- Основные понятия ранней профориентации детей с ОВЗ
Для более точного понимания целей профориентации в целом и ранней профориентации в частности, необходим анализ понятий трудовая деятельность, мотивация трудовой деятельности, а также рассмотрение процесса формирования у ребенка трудовой деятельности и отношения к ней.
Согласно определению Е. А. Климова, труд, как специфический вид деятельности имеет следующие психологические характеристики:
- Сознательное предвосхищение социально ценного результата.
Для данного признака Е. А. Климов выделяет 3 основных признака: а) знание о продукте деятельности; б) осознание его социальной ценности; в) аффективный тон соответствующих знаний, представлений, образов.
- Сознание обязательности достижения социально фиксированной цели. Деятельность становится трудом в том случае, если имеются не только идея обязательности, но и внешние формы фиксации целей деятельности субъекта, формы социального одобрения этих целей. Цели деятельности должны быть либо внешним образом признаны, отмечены в какой-то социальной группе (в семье, в коллективе), либо подчинены определенным общественно важным целям (хотя бы в осознании самого субъекта деятельности).
- Сознательный выбор, применение, совершенствование или создание орудий, средств деятельности.
Также выделяется 3 компонента: когнитивный (знание средств труда, их тонкостей), операторный (владение средствами труда) и аффективный (соответствующие эмоциональные переживания, состояния).
- Сознание межличностных производственных зависимостей и отношений. Человек как субъект труда участвует в той или иной фазе, стадии общественного производства определенных продуктов или социальных услуг. Знание субъектом характера социальной активности людей, прямых и косвенных отношений между людьми на разных этапах производства является значимым условием труда.
Рассмотрение труда как психологического феномена формирует и отношение к мотивации трудовой деятельности. В рамках социально-психологической теории отношения к труду выделяется три структурных компонента отношения личности к объекту: когнитивный, эмоциональный и мотивационный (поведенческий) (Корнилова Д.С.).
Когнитивный или познавательный компонент характеризует осознанное восприятие работником или, в контексте темы ранней профориентации, ребенком содержательной стороны труда, уровень его знаний о предмете труда. Данченко С.А. и Корнилова Д.С. относят к когнитивному компоненту знание трудовых функций и правил их исполнения, знание о возможных осложнениях в деятельности и способах их преодоления, знание своих профессиональных возможностей, целей деятельности. Сюда же относится когнитивный компонент «Образа профессии» — включающий в себя сущность профессии, объект, предмет, цели, задачи, способы, методы, условия, средства, результат профессиональной деятельности.
Эмоциональный компонент включает переживания, чувства человека, возникающие в процессе его трудовой деятельности или в связи с ней. Они подразделяются на две подгруппы. Первая подгруппа – это те эмоции, которые связывают взаимоотношения людей с коллективом в процессе данного коллективного вида труда. Второй подвид профессиональных эмоций – это те эмоции, которые возникают в процессе самой работы.
Поведенческий или мотивационный компонент включает предрасположенность, готовность вести себя определенным образом в определенной производственной ситуации.
В исследованиях, посвященных трудовой мотивации, рассматриваются и другие критерии описания специфики трудовой мотивации. Так, Дривольская Н. А. описывает шкалу мотивации к труду, согласно которой выделяются 4 уровня:
▪ Отторжение – достижение соответствующих целей или выполнение соответствующих действий неприемлемо для человека. Добиться от него выполнения этих действий можно только путем жесткого принуждения с применением социально-неприемлемых мер, либо, как вариант, за счет значительного экономического стимулирования, размер которого делает попытки добиться от человека совершения этих действий экономически нецелесообразными. В контексте темы – жесткое принуждение либо поощрение, сводимое к удовлетворению личной потребности, трудовая деятельность отсутствует, либо полное сопровождение, трудовая деятельность отсутствует, имитация со стороны взрослого.
▪ Недостаточная мотивация – человек в принципе заинтересован в совершении соответствующих действий, однако без дополнительного побуждения (внутреннего или внешнего) выполнять их не будет. Отметим, что размер этого побуждения может быть как экономически приемлемым для работодателя, так и неприемлемым – все определяется величиной запросов работника и возможностями работодателя. В контексте темы – действие с подкреплением, ожидание подкрепления не гарантирует достижения заданного результата.
▪ Достаточная мотивация – уровень мотивации человека достаточен для того, чтобы выполнять эти действия благодаря наличию внутреннего и/или внешнего побуждения. Очевидно, что степень достаточности может быть разной (что проявляется в степени энтузиазма, демонстрируемого работником), однако построение такой детальной градации не входит в цели данного исследования. В контексте темы – действие с подкреплением достигнутого результата.
▪ Естественность – совершение соответствующих действий естественно для человека, он просто не готов поступать иначе. В случае достаточной мотивации человек выполняет эти действия в ожидании внутреннего или внешнего вознаграждения, тогда как естественные действия выполняются им в силу невозможности поступить иначе. Естественность можно описать как высший уровень проявления мотивов, когда сами эти мотивы уже незаметны и в значительной степени утратили свою силу, но при этом человек все равно продолжает вести себя в соответствии с возникшей на их основе системой ценностей.
Данная шкала позволяет описать степень сформированности мотивации ребенка к труду, при этом требует дополнения в плане описания ее специфики.
